Jedną z największych wartości jaką można dać organizacji to osiągnięcie stanu w którym przestaje się być dla niej potrzebnym.
Brzmi irracjonalnie, prawda? W końcu firma zatrudnia mnie ponieważ ma problem do rozwiązania. Aby jednak rozwiązanie było trwałe powinno być oparte na systemach a nie ludziach. Ergo: to nie ja jestem rozwiązaniem, bo gdy mnie zabraknie, to zniknie także rozwiązanie.
Jest to dla mnie prawdziwe na trzech poziomach:
Poziom organizacyjny: brak jednostki nie destabilizuje całości. Brak ludzkich „wąskich gardeł” daje bezpieczeństwo strategiczne,
Poziom bezpośredniego otoczenia: otoczenie musi poradzić sobie z brakującą jednostką, a więc ta wcześniej jest zmotywowana do transparentności i dzielenia się wiedzą,
Poziom personalny: jednostka zyskuje satysfakcję ze zbudowania autonomicznej struktury. To w zamian daje poczucie wolności osobistej i przestrzeń do robienia nowych rzeczy,
Rozważmy w tym kontekście alternatywę. Dążenie do bycia niezastąpionym to gromadzenie i pilnowanie kluczowych zasobów organizacji, aby utrwalić swoją pozycję. To świadome i podświadome tworzenie organizacji z wbudowaną kulturową piętą Achillesa w celu zabezpieczenia dobrobytu i ego.
To dla mnie oznacza, że faktyczną miarą wartości pracy jest to, ile z niej zostanie, gdy jej twórca odejdzie.
Bardzo ważny jest tu timing. By nie doprowadzić do nagłej destabilizacji systemu (mimo, że jej skutki można zobaczyć z opóźnieniem). Warto, by przed odejściem lidera, czy też konsultanta upewnić się, że został wykształcony nowy lider, który będzie mógł przejąć obowiązki, oraz który będzie posiadał kompetencje, autorytet i mandat, do działania na poziomie odchodzącego konsultanta / lidera. Najgorszą rzeczą jaką można zrobić organizacji / ludziom, to zbyt mocno ich od siebie uzależnić. Dlatego tak ważne jest by pozwolić ludziom rozwijać się i wzrastać, by w końcu uczniowie przerośli mistrzów.
By takie myślenie rozwinąć u lidera, czy konsultanta, warto, by był świadomy swoich własnych możliwości rozwoju.
Dla starszych stażem i wiekiem, którzy chcą dzialac w tym duchu, a nie koniecznie chcą zmieniać pracę, warto stworzyc szansę pracy poza obszarami operacyjnymi, np. w roli mentora. Często takie osoby moga znaleść się w nieoficjalnej „galerii sław”, która przyciąga młode talenty do firmy, bo stanowi dla nich niedościgniony autorytet.
Inna opcja wiąże się z takim rozwojem organizacji, w której powstają nowe obszary, w których nadal trzeba dążyć do mistrzostwa i osiągniecie świetnych wyników w jednym obszarze daje szanse na osiągniecie ich w kolejnym.
Jednak obie te opcje to szanse dla tych ludzi, którzy, tak jak piszesz, nie chcą uzależniać od siebie organizacji, tylko je doskonalić. A to, na co trzeba zwrocic szczególna uwagę, to opóźnienia – czy efekty i autonomia systemu są faktyczne i długoterminowe, czy chwilowe. Łatwo jest ulec zbyt szybkiemu przekonaniu, że wszystko działa jak należy :)
Pozdrawiam!